"סוגרים חשבון" עם המעביד - זכויות עובד בתום העסקתו
צוות משרד אפלפלד זר, עורכי דין
סיום יחסי עבודה בין עובד למעביד, מניב, במרבית המקרים, התחשבנות כספית במסגרתה זכאי העובד לקבל סכומי כסף ממעבידו ההולכים וגדלים ככל שתקופת העסקתו של העובד הייתה ארוכה יותר.
מהם זכויותיו הכספיות של עובד בסיום יחסי עבודה? אילו תשלומים מגיעים לו בתום ההתקשרות החוזית בינו לבין המעביד?
יובהר, כי הזכויות המפורטות להלן הנן זכויות הקבועות בחוק. על עובדים רבים חלים הסכמים קיבוציים המרחיבים זכויות אלה, ומוסיפים עליהם זכויות נוספות. לעובדים אחרים זכויות נוספות מכוח חוזה העבודה האישי שלהם.
שכר העבודה המגיע לעובד עבור עבודתו וזכויות נלוות
לעתים קרובות, במועד סיום העסקתו של עובד, עדיין חייב לו מעבידו כספים, ולעתים חובות אלה הם אף הסיבה להתפטרות. למותר לציין, כי התפטרותו של עובד אינה פוטרת את מעבידו מחובתו לשלם לו את חובותיו. אי תשלום הכספים המגיעים לעובד - משמעו הלנת שכר. עובד זכאי אף לקבל את שכרו בזמן. זוהי זכות יסודית, אשר אין להתנות עליה גם אם המעביד נמצא בקשיים. חוק הגנת השכר מאפשר לעובד אשר מלינים את שכרו לתבוע סכומים משמעותיים ביותר כפיצוי בגין הלנת השכר.
התפטרות היא הזדמנות מצוינת עבור עובד לבדוק מהם בדיוק הכספים המגיעים לו ממעבידו:
שכר מינימום - שכר המינימום החודשי, נכון ל-1.1.2003, הנו 3,335 ש"ח לחודש, או 17.93 ש"ח לשעה. עובד המשתכר פחות משכר מינימום, יהיה זכאי להשלמת שכרו עד לגובה שכר המינימום.
הוצאות נסיעה - מעביד מחויב לשלם לעובדו הוצאות נסיעה עד לסכום של 20.76 ש"ח ליום, או עבור כרטיס חופשי חודשי.
שעות נוספות - ככלל, מעביד מחויב לשלם לעובדו עבור עבודה בשעות נוספות (למעט מקרים מסוימים). שעות נוספות הן שעות מעבר ל-8 שעות ביום (כאשר מדובר בשבוע עבודה של 6 ימים) או מעבר ל-9 שעות ביום (כאשר מדובר בשבוע עבודה של 5 ימים). התשלום עבור שעות נוספות הוא 125% עבור השעתיים הנוספות הראשונות, ו- 150% עבור כל שעה נוספת.
שבתות וחגים - עובד אשר נאלץ לעבוד בשבתות וחגים זכאי לתשלום של 150% עבור עבודתו בכל זמן השבת/חג.
תוספת לילה - אם לפחות שעתיים מהמשמרת הם בין השעות 22:00-6:00, אזי המשמרת נחשבת למשמרת לילה, ועל העובד חובה לעבוד 7 שעות בלבד. עבודה החורגת מזמן זה תיחשב כשעות נוספות.
דמי הבראה - הזכאות לדמי הבראה קמה לאחר שנת עבודה. עבור שנתו הראשונה זכאי עובד לתשלום עבור 5 ימי הבראה. עבור שנתו השניה והשלישית - 6 ימים. עבור השנה הרביעית ואילך - 7 ימים. כיום, דמי ההבראה עומדים על 301 ש"ח.
דמי מחלה - הזכאות לתשלום עבור ימי מחלה נוצרת לאחר השלמת 3 חודשי עבודה. הזכאות כפופה להצגת אישור רפואי המאשר כי העובד חלה. עובד זכאי ל-37.5% משכרו בימים השני והשלישי, ולשלושה רבעים משכרו מהיום הרביעי למחלתו. עובד זכאי לתשלום עבור 18 ימי מחלה בשנה, ורשאי לצבור עד 90 ימים עובד אינו זכאי לפדיון ימי מחלה מכוח החוק, ולפיכך, יהיה עובד זכאי לפדיון ימי מחלה רק אם נקבע בחוזהו האישי או בהסכם הקיבוצי אחרת.
ימי אבל - עובד זכאי לתשלום עבור ימי אבל, כאשר הוא יושב שבעה במקרה של מות בן-משפחה קרוב.
זכויות גמל ופנסיה/ביטוח מנהלים - החוק אינו מעניק לעובדים זכויות גמל או פנסיה, אך זכויות אלה מוקנות בהסכמים קיבוציים רבים, וכן בחוזים אישיים.
הודעה מוקדמת
על פי סעיפים 4-5 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התפטרות או פיטורים מחייבים מתן הודעה מוקדמת על ידי הצד המסיים את ההתקשרות. ההודעה המוקדמת מחושבת לפי הבסיס הבא: (1) במהלך שנת העבודה הראשונה - יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך שנת העבודה השניה - 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (3) במהלך שנת העבודה השלישית - 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (4) לאחר שנת העבודת השלישית - חודש ימים.
ההשלכות של אי מתן הודעה מוקדמת הנן חיובו של המעביד (או העובד, במידה והתפטר ללא הודעה מוקדמת) לשלם לעובד עבור ימי עבודה אלה, למרות שלא עבד בהם בפועל.
פדיון חופשה
במידה והעובד זכאי לימי חופשה במועד התפטרותו, הרי שבהתפטרותו הוא זכאי לפדיון ימי חופשה אלה. בשבוע בן 5 ימי עבודה, עובד זכאי ל-10 ימי חופשה שנתית במשך 4 השנים הראשונות לעבודתו, ול-12 ימי חופשה שנתית החל מהשנה החמישית לעבודתו. בשבוע עבודה בן 6 ימים, זכאי עובד ל-12 ימי חופשה ב-4 השנים הראשונות לעבודתו, ול-14 החל מהשנה החמישית.
כל עוד מועסק העובד, הוא יכול לתבוע פדיון חופשה עבור כל שנות עבודתו. לאחר פיטוריו, הוא רשאי לתבוע פדיון חופשה רק עבור שלוש השנים האחרונות לעבודתו.
דמי הבראה
עובד זכאי לתבוע את דמי ההבראה המגיעים לו. כל עוד מועסק העובד, הוא רשאי לתבוע עבור כל שנות עבודתו. מרגע שהופסקה עבודתו, הוא רשאי לתבוע דמי הבראה עבור השנתיים האחרונות של עבודתו בלבד.
פיצויי פיטורים
פיטורי עובד אשר עבד למעלה משנה במקום עבודתו יגררו, בדרך כלל, זכאות של העובד לפיצויי פיטורים (למעט במקרים קיצוניים של התנהגות מחפירה של העובד).
פיצויי הפיטורים יחושבו על פי בסיס של שכר חודש עבור כל שנת העסקה. שכר חודש יהיה שכרו האחרון של העובד, אך אם מדובר בעובד ללא שכר חודשי (עובד ששכרו אינו קבוע), יחושבו הפיצויים על בסיס ממוצע השכר ב-12 חודשי ההעסקה האחרונים.
על אף כי העקרון הוא שעובד אשר מפוטר זכאי לפיצויי פיטורים ועובד אשר מתפטר אינו זכאי לפיצויים, הרי שלעקרון זה חריגים רבים, ובמקרים רבים, יהיה גם עובד אשר מתפטר זכאי לפיצויי פיטורים, וכל זאת משום שלעתים, החוק מתייחס לעובד אשר מתפטר כאילו שהוא פוטר ("התפטרות שדינה כפיטורים").
אמנם קצרה היריעה מלפרט את כל המקרים בהם יראו את התפטרותו של העובד כפיטורים, אך המקרים העיקריים הם:
- (א) מקרה בו התפטר עובד כתוצאה מהרעה מוחשית בתנאי עבודתו, כלומר - פגיעה ממשית בתנאיו. במקרה כזה, תחשב התפטרותו לפיטורים והוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
- (ב) התפטרות בגין מצב בריאותי שאינו מאפשר לעבוד עוד.
- (ג) התפטרות לאחר לידה על מנת לטפל בילד.
- (ד) התפטרות בשל תאונת עבודה.
מעביד החייב לשלם לעובדו פיצויי פיטורים, ואיננו עושה זאת, ניתן לתבוע ממנו לשלם את פיצויי הפיטורים, לצד פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. גם במקרה זה, מדובר בפיצוי כספי משמעותי ביותר.
לראש הדף